24. februar 2010

Af Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking, Denmark, Nordea, og medlem af DEAs Tænketank for talentudvikling og Maria Lindorf, konsulent, DEA

Talentudvikling står i dag højt på dagsordenen i mange virksomheder. Og med god grund. At tiltrække, pleje, udvikle og fastholde de dygtigste hoveder kan være netop det, der gør en forskel – både når det gælder bundlinje og medarbejdertilfredshed.

Men som mange HR-afdelinger undervejs har måttet sande, er arbejdet med talentudvikling ikke altid så let at sætte på formel, som man kunne ønske. Derfor løber rigtig mange virksomheder og ledelser ind i en række udfordringer og dilemmaer, når de igangsætter konkrete initiativer inden for rekruttering, udvikling og fastholdelse af talenterne.

I DEAs Tænketank for talentudvikling arbejder vi med nogle af de problemstillinger, mange virksomheder oplever, når de går i gang med at arbejde med talentudvikling.

En af de udfordringer, som vi ofte hører om, er den uro, som talentudvikling af og til kan skabe i en organisation. Det kan f.eks. være talenter, der ikke får indfriet deres forventninger eller jalousi fra de øvrige medarbejdere. Det risikerer at mindske effekten af de positive tiltag, som en virksomhed gør for at fremme talent.

Forankring og gennemsigtighed  

Kun få virksomheder har fundet opskriften på den ideelle talentfabrik, hvor talenterne myldrer frem, understøttes i deres udvikling og integreres i organisationen.

I Nordea er vi overbeviste om, at god talentudvikling rummer tre ingredienser: Transparens, forankring og fokus på mennesket.

Gennemsigtighed er vigtigt for alle – først og fremmest for medarbejderen selv. Hemmelige talenter udvikler sig ikke så hurtigt som dem, der presses til at yde deres bedste. Den største udvikling sker typisk, når man bliver gjort opmærksom på, at man kan yde endnu mere. Samtidig få virksomheden nogle rollemodeller. Kollegaerne kan se, at her er en, de kan lære noget af; og derigennem måske bedre forstå, hvorfor de ikke selv blev valgt.

Det er også vigtigt med den rette forankring. Den bedste er konkrete og synlige handlinger. Ingen tror på noget, som den øverste ledelse ikke selv tror på. Hvis ledelsen tør sætte uprøvede talenter på vigtige jobs, så tør mellemlederne det også.

Den sidste og vigtigste ingrediens i talentudvikling er respekten for den enkelte. Hvis talenterne ikke tages alvorligt, vil de hurtigt finde nye græsgange.

I DEAs Tænketank for talentudvikling har vi ikke nogen facitliste. Vi kan ikke skabe den rette løsning for den enkelte virksomhed – det kræver nemlig et indgående kendskab til konteksten. Ambitionen er derimod sætte fokus på de kritiske spørgsmål, man som virksomhed må stille sig selv i arbejdet med talentudviklingen. Spørgsmål, der forhåbentlig kan skabe et robust fundament, som kan hjælpe mange flere virksomheder på vej med det, der er målet med Tænketankens arbejde: Talentfuld talentudvikling!

Debatindlæg bragt i Erhvervsbladet | 24. februar 2010

TILBAGE TIL FORSIDEN